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最讨厌心灵鸡汤,所有的失败最终都是因为人不

  创业公司如何管人是最难的也是最重要的事情,如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题,而是团队出了问题。刘强东曾经在众创学院上给创业者分享了京东人事管理的四张表格,这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。

  核心观点

  1.能力价值观体系:能力价值观体系是一个公司选人、用人非常重要的一个表格。价值观没有得分高低之分,只有与公司的匹配程度高低之分,任何一家公司都要提出自己的价值观,对每个员工都要进行价值观匹配度的考核。

  2.ABC原则:管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?这时候ABC原则就发挥了它的作用。ABC原则就是按照级别C汇报B,B汇报A,两级人事权,C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。

  3.8120原则:一个管理人员最佳的管理数是8到12人,在保证管理人员有足够的时间思考战略的同时也不会很清闲。而对于公司最低层的管理人员,要求每个主管管理人员不低于20人,这样就避免了公司人浮于事,官太多,人太少。

  4.2N原则:最后一个原则是2N原则,每个人最多只允许带原单位的一个人过来,如果带的人多怎么办?也欢迎,但要去别的部门;所有的管理人员要在一年的时间内,找到可以替代自己的公司认可的人员。

  以下为刘强东的分享全文:

  我最讨厌讲的是心灵鸡汤,所以今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤,特别是创业鼓励的话。作为创业者,如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话,我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己,不是别人的鼓励。

  管理一家公司,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权:管人和管钱。第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的,我们2004年做电商的时候,总共是36个人,截止到昨天晚上已经有75000多人,年底(2015年)还将新增近四万名员工,而且还有数万名乡村推广员。

  给大家分享一下京东公司的内部几张表格。

  能力价值观体系

  这是京东第一张管人的表格,最重要的表格,也是我们选人、留人包括辞退员工,用的都是这张表格。对所有的员工进行分类,你发现有这样五类:

  第一类是能力一般,也就是业绩和绩效很一般,得分很低。

  价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任何一家公司都要提出价值观是什么,企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,比如说一些问卷调查等等,同时在试用期三个月之内,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试,以及日常行为观察,二者得到价值观的匹配。

  如果说能力一般,价值观得分又很低的情况下,在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要,把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符。价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二。一个人价值观不匹配的话,我们从来不用。能力放在第二位考核。

  第二类是他的价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标。

  能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的,价值观匹配高,但是能力业绩上不去。怎么办?你是否有别的喜好和才能,比如说去别的部门,总之我们至少给一次机会,或者培训的机会,或者转岗的机会。但是,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,如果给完机会之后还是不行,当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话,公司要请他走。

  第三类,大部分的员工,80%的员工能力和价值观都在90分之间,我们称之为钢。这是公司核心的员工主体,一般来讲正常的,比较稳定的结构是占80%。

  第四类员工非常强,价值观和你的公司价值观匹配度非常高,能力也非常好,这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%,有可能是技术人员,不一定是管理人员。

  还有一类员工,能力非常强,业绩非常好,让他做某一个采销非常好,但是他的价值观跟你的不匹配,这类人最难对待,各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行,价值观不行,没有关系,不会造成恶劣的坏影响。



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